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OSA Argentina
03.06.2026  por TOTALMEDIOS

El 76% de los empleadores tiene dificultades para encontrar talento tecnológico calificado

Un informe de la firma de reclutamiento StackForce indica que el 76% de los empleadores reportaron dificultades para encontrar talento tecnológico cualificado a comienzos de 2026. Ante este escenario, las compañías comenzaron a modificar sus estrategias de contratación.

En un mercado tecnológico cada vez más competitivo, las compañías ven cómo la demanda de perfiles especializados supera ampliamente a la oferta. Tanto que, según un informe de la firma de reclutamiento laboral StackForce, al comienzo de 2026 el 76% de los empleadores reportaron dificultades para encontrar talento tecnológico cualificado.

Con esas cifras sobre la mesa, las empresas son conscientes de que enfrentan un cambio estructural. Retener talento ya no depende solo de variables como el salario sino que la verdadera ventaja competitiva se construye en torno a la experiencia del empleado, el liderazgo y la capacidad de adaptación organizacional.

Entonces, la pregunta que surge al interior de las organizaciones es simple y directa: ¿Cómo hacer para retener, y también conseguir, talento?.

La nueva ecuación: flexibilidad, carrera y liderazgo

Durante años, la compensación económica fue el principal argumento para atraer y retener talento. Sin embargo, ese paradigma quedó atrás. "Hoy la flexibilidad es un condicionamiento, es algo mandatorio", asegura Silvina Merdesa, HR Leader Argentina, Uruguay y Paraguay en Logicalis, al analizar cómo cambiaron las prioridades del talento tecnológico. Y agrega: "Cuando los candidatos tienen sus primeras conversaciones, lo primero que chequean es la modalidad de trabajo. Las nuevas generaciones priorizan la calidad de vida. No dudan en rechazar una oferta si la modalidad híbrida no se cumple".

Pero la flexibilidad, por sí sola, no alcanza. El segundo gran factor es la visibilidad de la carrera en el corto plazo. En un contexto marcado por la incertidumbre tecnológica, el talento busca certezas inmediatas. "El talento no espera. Necesita entender cuáles son los pasos a seguir y cómo puede avanzar", sostiene Merdesa.

Finalmente, a esto se suma un tercer eje: el liderazgo. En este contexto, es fundamental poder tener un liderazgo cercano, con diálogo abierto y que genere confianza. La relación con el líder directo se convierte así en un factor decisivo en la permanencia. Sobre todo al observar que más de 1,4 millones de puestos tecnológicos permanecen sin cubrir solo en Estados Unidos y se proyecta que el impacto económico global de la escasez de profesionales tecnológicos superará los 5,5 billones de dólares.

El mercado laboral tech cambia las reglas

La presión sobre las empresas es tan fuerte que muchas organizaciones comenzaron a abandonar los modelos tradicionales de contratación. De acuerdo al último CIO Report 2026 de Logicalis, relevamiento realizado entre ejecutivos argentinos, el 42% de las compañías ya evalúa reclutar candidatos sin experiencia previa en ciberseguridad e invertir en capacitación dentro del trabajo.

La reconversión laboral también gana terreno. El 36% de las organizaciones analiza desarrollar programas de "returnship" y abrir oportunidades para profesionales que buscan una segunda carrera en ciberseguridad. En paralelo, las compañías están explorando nuevos canales para encontrar talento. El 32% planea utilizar redes sociales como TikTok, Instagram y comunidades online para reclutar perfiles tecnológicos, una señal de que LinkedIn ya no concentra toda la búsqueda laboral del sector.

Incluso aparecen estrategias impensadas algunos años atrás: el 24% de las empresas reconoce que considera contratar ex hackers o ciberdelincuentes reformados éticamente para fortalecer sus equipos de seguridad.

Beneficios flexibles: del diseño a la ejecución

Más allá de los programas de liderazgo, las compañías también avanzan en beneficios que apuntan al equilibrio entre vida personal y trabajo. Iniciativas como esquemas flexibles o modelos tipo "Early Week" reflejan esta tendencia. De todas maneras, el aprendizaje es claro: no hay soluciones universales.

"No todos los roles pueden tener el mismo nivel de flexibilidad. Hay funciones operativas que requieren presencialidad", advierte Merdesa. Por eso, el diseño de estos beneficios debe ser dinámico y adaptado al negocio. Y nuevamente, el liderazgo aparece como pieza clave. "Es el líder quien garantiza que la flexibilidad no afecte la calidad del servicio ni los objetivos", explica.

A todo esto se agrega que la aceleración de la inteligencia artificial y la automatización está redefiniendo los roles dentro de las organizaciones. Pero lejos de desplazar el factor humano, lo vuelve más relevante. "La tecnología requiere que el ser humano se centre en lo que no puede ser automatizado: la cercanía, la emocionalidad, la presencia", señala Merdesa. Y agrega para concluir: "Hay que humanizar más los roles".
 


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StackForce

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