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04.04.2023
Nueva edición de “Infobae Talks Marca Empleadora”
Flexibilidad, oportunidades e inclusión: cómo las empresas se preparan para atraer y retener el talento de las nuevas generaciones. En esta nota, los casos de General Motors, Arcos Dorados, Mercedes-Benz Camiones y Buses, MODO, Movistar y Prisma Medios de Pago.
Infobae Talks es un espacio para analizar, junto a distintos especialistas, los temas más relevantes de la agenda actual. Esta edición incluyó distintas experiencias de construcción de una marca empleadora.
Esta reputación que desarrollan las empresas a lo largo de su historia, es la que, en definitiva las hacen más atractivas a la hora de atraer y retener a los mejores talentos, dado que les permite posicionarse como un gran espacio para el desarrollo profesional.
En este encuentro los representantes de General Motors, Arcos Dorados, Mercedes-Benz Camiones y Buses, MODO, Movistar y Prisma Medios de Pago conversaron con Agostina Scioli acerca de los desafíos que implica no solo construir sino mantener una cultura empresarial atractiva en tiempos de cambios vertiginosos.
Flexibilidad, oportunidades e inclusión: cómo las empresas se preparan para atraer y retener el talento de las nuevas generaciones.
General Motors (GM) tiene una meta como marca empleadora que está ligada directamente con su personal: aspira a convertirse en la compañía más inclusiva del mundo.
“La industria se está transformando; para eso, necesitamos diversidad de género, de pensamientos, de nacionalidades, así como entender cuáles van a ser los nuevos mercados que aparecerán para nuestra compañía”, aseguró Christian Cetera, director de Recursos Humanos de General Motors Sudamérica.
La estrategia de GM en este sentido es crear un entorno en el que todos deben sentirse bienvenidos y valorados. El objetivo es contar con equipos en los que cada idea sea considerada y escuchada, para que sus miembros puedan alcanzar su máximo potencial y contribuir a formar una cultura basada en el respeto, la integridad, la responsabilidad y la igualdad.
En esta línea, una de las políticas centrales de la automotriz es el programa “Mujeres en acción”. “Este es un proyecto muy querido que comenzamos en Brasil y que identifica los talentos de todas las áreas funcionales para trabajar a través de un propósito de reskilling, coaching y formación en pos de acelerar el crecimiento de las mujeres en cargos directivos”, manifestó Cetera.
Además, uno de los enfoques más importantes para los tiempos que corren que tiene la compañía para cuidar a sus empleados está vinculado con la salud mental, la cual influye en cómo cada colaborador reacciona a las demandas de la vida y cómo armoniza sus deseos, habilidades, ambiciones, ideas y emociones.
El impacto en las personas
Martina Pailhé es People Manager de MODO, la billetera de los bancos que permite a sus usuarios tener en un mismo lugar todas sus tarjetas y cuentas bancarias. En su participación en Infobae Talks repasó los puntos a tener en cuenta a la hora de desarrollar la marca empleadora para la cual trabaja.
“Para construir su marca empleadora MODO trabaja en dos grandes focos. Por un lado, el impacto de las personas en la organización, para que cada uno de los colaboradores siempre sepa por qué hace lo que hace y qué valor le está agregando al usuario final. Por otra parte, el sistema de trabajo es 100% colaborativo y multidisciplinario. Esto permite que la gente esté acompañada en cada uno de los desafíos”, afirmó Pailhé.
Además, aseguró que para tener éxito en este tipo de estrategias se necesita hacer un trabajo transversal. En el caso de MODO se capacitó a todo el personal para comprender el punto de partida y qué cambios se debían llevar adelante con acciones concretas, a través de un plan de diversidad que sea eje para todas las decisiones de la compañía.
“Estamos seguros de que no hay un negocio exitoso si no tenemos diversidad hacia adentro. Nuestros usuarios son tantos como únicos y entendemos que también ellos esperan que nosotros lo seamos y respondamos a sus diferentes necesidades”, reafirmó Pailhé.
El lugar para las nuevas generaciones
“McDonald’s está en la cabeza de los jóvenes como el primer lugar para buscar empleo. Para nosotros es un orgullo y una responsabilidad enorme dar una oportunidad a una persona para que ingrese al mundo laboral”, aseguró Sergio Pivetti, gerente de Recursos Humanos de Arcos Dorados Argentina.
Una de las condiciones más buscadas por una persona que recién comienza su vida laboral es la flexibilidad horaria. Esto le permite al colaborador obtener un ingreso formal en un trabajo de medio tiempo e ir a la universidad.
“Ellos están en un momento de formación y desarrollo, tanto su carrera como en las distintas cosas que emprenden, entonces, poder brindar un empleo de calidad, cuando hablo de empleo de calidad hablo de empleo formal, y con un horario flexible es el principal valor que les damos”, sostuvo Sergio Pivetti.
Arcos Dorados tiene hoy en la Argentina más de 14.000 colaboradores, de los cuales el 85% tiene menos de 25 años. En McDonald’s entienden la importancia de contar con población centennial entre sus trabajadores y el valor como compañía que permite pensar en realizar una carrera profesional en el largo plazo.
Promoción interna para retener y crear talento
Movistar Argentina tiene como cultura empresarial preparar a sus colaboradores para desempeñar nuevas funciones. Esta herramienta que les permite mantenerse a la vanguardia de los avances tecnológicos se llama reskilling y es una de las principales apuestas de la compañía de telecomunicaciones.
“La inversión en reskilling tiene un impacto fuerte en nuestra parte social; la responsabilidad de mantener una fuerza de trabajo vigente en un mercado tan exigente derrama virtudes también en la atracción de talento”, afirmó reveló su directora de Personas, Myriam Álvarez Iturre.
Esta gran apuesta de Movistar surge a partir de la transformación digital que se aceleró con el devenir de la pandemia, en casi todos los sectores de la economía. En esta línea, el enfoque le permitió a la empresa alcanzar diversos hitos como el de haber logrado que el 50% de su tribu de UX se conformara con gente interna.
“Es un elemento que ‘enamora talento’, como me gusta decir a mí. Para la gente que está dentro de la organización es espectacular y una manera de continuar siendo parte de un negocio que tiene un propósito que me apasiona, que es hacer un mundo más humano, conectando la vida de las personas”, manifestó la ejecutiva.
Nuevo equipo, mismos valores
Mercedes-Benz Camiones y Buses es la subsidiaria local de Daimler Truck AG, que en diciembre del año pasado cumplió un año como empresa independiente. Por lo que la compañía automotriz se encuentra con el desafío de construir un equipo con la cultura organizacional de la automotriz: pasión, respeto, diversidad y agilidad en los procesos.
“Uno incorpora gente nueva y tiene que trabajar en esa inducción también. No es solamente buscarlo, sino trabajar con ellos una vez que ya son parte del equipo”, afirmó Guadalupe González, directora de Recursos Humanos de Mercedes-Benz Camiones y Buses.
En este sentido, el contenido del principal programa de la compañía es el Comité DEI (diversidad, equidad e inclusión), cuyas iniciativas incluyen análisis de cultura de equidad y de indicadores de población, así como la definición de objetivos a cumplir.
Uno de los objetivos del Comité es aumentar la cantidad de mujeres dentro de la industria automotriz. Hoy, el 30% de las posiciones de mando en Mercedes-Benz Camiones y Buses están lideradas por el género femenino.
Además, en términos de integración, dentro de la compañía, coexisten personas de generaciones muy distintas. “Esta diversidad generacional la vemos como un valor, ya que nos permite enriquecer el trabajo cruzando ideas y enfoques, un aspecto clave para promover la innovación”, explicó González.
Flexibilidad y cultura organizacional
La industria de medios de pago es una de las que más ha experimentado crecimiento en los últimos años a nivel mundial y Prisma Medios de Pago es la principal compañía de este rubro en el país.
La compañía se destaca dentro de las Marcas Empleadoras por tener una cultura organizacional flexible. Esto le permite a sus colaboradores tener mayor participación en las decisiones y coordinar equipos de trabajo autogestionado. Prisma es pionera en desarrollar políticas de innovación y creatividad, que hace más sencillo atraer y retener talento.
“La cultura es un habilitador de la estrategia de negocio y tiene que estar alineado con lo que vos estás buscando como compañía o como negocio. Para eso requerís una organización adaptativa, flexible, que pueda adaptarse, anticipándose a las necesidades de los clientes o reaccionando rápido cuando algo de esto sucede”, aseguró Patricio Marzialetti, Chief Human Resources Officer de Prisma Medios de Pago.
“El ejecutivo además, consideró fundamental que la gente la pase bien mientras trabaja. Prisma es una compañía para protagonistas, es una compañía para aquella gente que está dispuesta a afrontar estos desafíos que la industria nos propone y que está con ganas de dejar una huella”, concluyó el directivo.
Así fue la última edición de Infobae Talks donde las grandes empresas de la Argentina repasaron las propuestas y los desafíos que enfrentan a la hora de construir su marca empleadora de cara a conquistar y retener el talento de las nuevas generaciones de colaboradores.
En esta nota:
Esta reputación que desarrollan las empresas a lo largo de su historia, es la que, en definitiva las hacen más atractivas a la hora de atraer y retener a los mejores talentos, dado que les permite posicionarse como un gran espacio para el desarrollo profesional.
Flexibilidad, oportunidades e inclusión: cómo las empresas se preparan para atraer y retener el talento de las nuevas generaciones.
General Motors (GM) tiene una meta como marca empleadora que está ligada directamente con su personal: aspira a convertirse en la compañía más inclusiva del mundo.
“La industria se está transformando; para eso, necesitamos diversidad de género, de pensamientos, de nacionalidades, así como entender cuáles van a ser los nuevos mercados que aparecerán para nuestra compañía”, aseguró Christian Cetera, director de Recursos Humanos de General Motors Sudamérica.
La estrategia de GM en este sentido es crear un entorno en el que todos deben sentirse bienvenidos y valorados. El objetivo es contar con equipos en los que cada idea sea considerada y escuchada, para que sus miembros puedan alcanzar su máximo potencial y contribuir a formar una cultura basada en el respeto, la integridad, la responsabilidad y la igualdad.
En esta línea, una de las políticas centrales de la automotriz es el programa “Mujeres en acción”. “Este es un proyecto muy querido que comenzamos en Brasil y que identifica los talentos de todas las áreas funcionales para trabajar a través de un propósito de reskilling, coaching y formación en pos de acelerar el crecimiento de las mujeres en cargos directivos”, manifestó Cetera.
Además, uno de los enfoques más importantes para los tiempos que corren que tiene la compañía para cuidar a sus empleados está vinculado con la salud mental, la cual influye en cómo cada colaborador reacciona a las demandas de la vida y cómo armoniza sus deseos, habilidades, ambiciones, ideas y emociones.
El impacto en las personas
Martina Pailhé es People Manager de MODO, la billetera de los bancos que permite a sus usuarios tener en un mismo lugar todas sus tarjetas y cuentas bancarias. En su participación en Infobae Talks repasó los puntos a tener en cuenta a la hora de desarrollar la marca empleadora para la cual trabaja.
“Para construir su marca empleadora MODO trabaja en dos grandes focos. Por un lado, el impacto de las personas en la organización, para que cada uno de los colaboradores siempre sepa por qué hace lo que hace y qué valor le está agregando al usuario final. Por otra parte, el sistema de trabajo es 100% colaborativo y multidisciplinario. Esto permite que la gente esté acompañada en cada uno de los desafíos”, afirmó Pailhé.
Además, aseguró que para tener éxito en este tipo de estrategias se necesita hacer un trabajo transversal. En el caso de MODO se capacitó a todo el personal para comprender el punto de partida y qué cambios se debían llevar adelante con acciones concretas, a través de un plan de diversidad que sea eje para todas las decisiones de la compañía.
“Estamos seguros de que no hay un negocio exitoso si no tenemos diversidad hacia adentro. Nuestros usuarios son tantos como únicos y entendemos que también ellos esperan que nosotros lo seamos y respondamos a sus diferentes necesidades”, reafirmó Pailhé.
El lugar para las nuevas generaciones
“McDonald’s está en la cabeza de los jóvenes como el primer lugar para buscar empleo. Para nosotros es un orgullo y una responsabilidad enorme dar una oportunidad a una persona para que ingrese al mundo laboral”, aseguró Sergio Pivetti, gerente de Recursos Humanos de Arcos Dorados Argentina.
Una de las condiciones más buscadas por una persona que recién comienza su vida laboral es la flexibilidad horaria. Esto le permite al colaborador obtener un ingreso formal en un trabajo de medio tiempo e ir a la universidad.
“Ellos están en un momento de formación y desarrollo, tanto su carrera como en las distintas cosas que emprenden, entonces, poder brindar un empleo de calidad, cuando hablo de empleo de calidad hablo de empleo formal, y con un horario flexible es el principal valor que les damos”, sostuvo Sergio Pivetti.
Arcos Dorados tiene hoy en la Argentina más de 14.000 colaboradores, de los cuales el 85% tiene menos de 25 años. En McDonald’s entienden la importancia de contar con población centennial entre sus trabajadores y el valor como compañía que permite pensar en realizar una carrera profesional en el largo plazo.
Promoción interna para retener y crear talento
Movistar Argentina tiene como cultura empresarial preparar a sus colaboradores para desempeñar nuevas funciones. Esta herramienta que les permite mantenerse a la vanguardia de los avances tecnológicos se llama reskilling y es una de las principales apuestas de la compañía de telecomunicaciones.
“La inversión en reskilling tiene un impacto fuerte en nuestra parte social; la responsabilidad de mantener una fuerza de trabajo vigente en un mercado tan exigente derrama virtudes también en la atracción de talento”, afirmó reveló su directora de Personas, Myriam Álvarez Iturre.
Esta gran apuesta de Movistar surge a partir de la transformación digital que se aceleró con el devenir de la pandemia, en casi todos los sectores de la economía. En esta línea, el enfoque le permitió a la empresa alcanzar diversos hitos como el de haber logrado que el 50% de su tribu de UX se conformara con gente interna.
“Es un elemento que ‘enamora talento’, como me gusta decir a mí. Para la gente que está dentro de la organización es espectacular y una manera de continuar siendo parte de un negocio que tiene un propósito que me apasiona, que es hacer un mundo más humano, conectando la vida de las personas”, manifestó la ejecutiva.
Nuevo equipo, mismos valores
Mercedes-Benz Camiones y Buses es la subsidiaria local de Daimler Truck AG, que en diciembre del año pasado cumplió un año como empresa independiente. Por lo que la compañía automotriz se encuentra con el desafío de construir un equipo con la cultura organizacional de la automotriz: pasión, respeto, diversidad y agilidad en los procesos.
“Uno incorpora gente nueva y tiene que trabajar en esa inducción también. No es solamente buscarlo, sino trabajar con ellos una vez que ya son parte del equipo”, afirmó Guadalupe González, directora de Recursos Humanos de Mercedes-Benz Camiones y Buses.
En este sentido, el contenido del principal programa de la compañía es el Comité DEI (diversidad, equidad e inclusión), cuyas iniciativas incluyen análisis de cultura de equidad y de indicadores de población, así como la definición de objetivos a cumplir.
Uno de los objetivos del Comité es aumentar la cantidad de mujeres dentro de la industria automotriz. Hoy, el 30% de las posiciones de mando en Mercedes-Benz Camiones y Buses están lideradas por el género femenino.
Además, en términos de integración, dentro de la compañía, coexisten personas de generaciones muy distintas. “Esta diversidad generacional la vemos como un valor, ya que nos permite enriquecer el trabajo cruzando ideas y enfoques, un aspecto clave para promover la innovación”, explicó González.
Flexibilidad y cultura organizacional
La industria de medios de pago es una de las que más ha experimentado crecimiento en los últimos años a nivel mundial y Prisma Medios de Pago es la principal compañía de este rubro en el país.
La compañía se destaca dentro de las Marcas Empleadoras por tener una cultura organizacional flexible. Esto le permite a sus colaboradores tener mayor participación en las decisiones y coordinar equipos de trabajo autogestionado. Prisma es pionera en desarrollar políticas de innovación y creatividad, que hace más sencillo atraer y retener talento.
“La cultura es un habilitador de la estrategia de negocio y tiene que estar alineado con lo que vos estás buscando como compañía o como negocio. Para eso requerís una organización adaptativa, flexible, que pueda adaptarse, anticipándose a las necesidades de los clientes o reaccionando rápido cuando algo de esto sucede”, aseguró Patricio Marzialetti, Chief Human Resources Officer de Prisma Medios de Pago.
“El ejecutivo además, consideró fundamental que la gente la pase bien mientras trabaja. Prisma es una compañía para protagonistas, es una compañía para aquella gente que está dispuesta a afrontar estos desafíos que la industria nos propone y que está con ganas de dejar una huella”, concluyó el directivo.
Así fue la última edición de Infobae Talks donde las grandes empresas de la Argentina repasaron las propuestas y los desafíos que enfrentan a la hora de construir su marca empleadora de cara a conquistar y retener el talento de las nuevas generaciones de colaboradores.
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