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06.03.2025
Michael Page: la realidad del trabajo remoto en México
El 68% de los empleados cree que trabajar desde casa los hace más productivos, pero el 53% de los gerentes no está de acuerdo. El 81% de los empleados afirma que se concentra mejor trabajando de forma remota, mientras que el 73% asegura que gestiona mejor su tiempo.
Según datos de la firma de empleo especializado Michael Page, el 68% de los colaboradores considera que trabajar desde casa los hace más productivos, pero el 53% de los gerentes no está de acuerdo con esta afirmación.
Si los líderes y sus equipos no están en la misma sintonía, las compañías corren el riesgo de perder talento. Adaptar las estrategias para fortalecer la confianza y mejorar la colaboración en equipos a distancia no es opcional, sino obligatorio para ser un empleador atractivo.
¿Por qué los empleados prefieren el trabajo remoto?
Los datos de Michael Page revelan que los empleados encuentran ventajas claras en el teletrabajo. El 81% afirma que se concentra mejor trabajando de forma remota, y el 73% asegura que gestiona mejor su tiempo fuera de la oficina.
Además, el 50% señala que hay menos distracciones en comparación con un entorno presencial, mientras que el 71% considera que su rendimiento mejora cuando puede controlar su espacio de trabajo, desde la iluminación hasta la temperatura.
Curiosamente, muchos gerentes coinciden con estas observaciones y reconocen que el trabajo remoto favorece la concentración, la gestión del tiempo y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Sin embargo, las diferencias de percepción se hacen más evidentes cuando se analizan aspectos relacionados con la colaboración y el trabajo en equipo.
Aunque los empleados destacan los beneficios del trabajo remoto, los gerentes son más propensos a señalar que esta modalidad afecta la comunicación y la cultura organizacional. El 15% de los líderes cree que el trabajo remoto dificulta la colaboración, en contraste con el 53% de los empleados que dice que la mejora.
Otros puntos de fricción incluyen la relación entre empleados y gerentes. Mientras que el 53% de los empleados considera que el trabajo remoto ha mejorado su comunicación con su líder directo, solo el 40% de los gerentes cree que tiene un impacto positivo en estas dinámicas.
También hay preocupaciones sobre la integración dentro de los equipos. El 14% de los gerentes ve el trabajo remoto como un obstáculo para construir relaciones entre compañeros, mientras que el 47% de los empleados opina lo contrario y asegura que ha fortalecido su conexión con colegas.
Más que una cuestión de productividad individual, estos datos revelan que los gerentes perciben el trabajo remoto como un obstáculo para la cohesión de los equipos. Esto podría deberse a que factores como el bienestar, el equilibrio entre vida y trabajo y la salud mental son vistos por algunos líderes como aspectos separados de la productividad, mientras que los empleados los consideran parte esencial de su rendimiento.
Lejos de ser un debate sobre quién tiene razón, la verdadera cuestión es cómo las empresas pueden adaptar sus estrategias de liderazgo para garantizar que los equipos remotos funcionen con la misma eficiencia y cohesión que los presenciales.
Para que el trabajo remoto e híbrido sea realmente productivo, los líderes deben enfocarse en la "human magic", una combinación de conexión, autonomía y apoyo que impulsa el rendimiento. Esto implica comunicarse de forma clara y efectiva, fomentar la confianza delegando sin microgestionar, ser flexibles y adaptar procesos según las necesidades del equipo.
También es importante impulsar la colaboración con herramientas digitales, establecer objetivos medibles basados en resultados, priorizar el bienestar y el equilibrio entre la vida personal y laboral, utilizar tecnología de manera estratégica sin generar fatiga digital y fortalecer la cultura organizacional con espacios que refuercen el sentido de pertenencia.
"El trabajo remoto no va a desaparecer, pero las empresas deben evolucionar para garantizar que funcione tanto para los empleados como para sus líderes. La clave no está en regresar a esquemas completamente presenciales, sino en desarrollar modelos híbridos efectivos y en fortalecer las habilidades de liderazgo necesarias para gestionar equipos distribuidos", advierte Oliver Odreman, Senior Director en Michael Page.
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