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04.09.2024
Felicitas Soares Gache: “Los argentinos son muy buscados en el mercado laboral”
En entrevista con Totalmedios, Felicitas Soares Gache, VP Strategy & Culture Newlink, detalló sobre los procesos de evolución cultural y las tendencias actuales. También adelantó las novedades de la Cultura Interna en el mercado argentino.
Felicitas Soares Gache, VP Strategy & Culture Newlink, afirmó en entrevista con Totalmedios que “Argentina siempre fue un país con mucho talento, al punto de que, en el mercado laboral, somos muy buscados”. “Somos recursivos porque siempre tuvimos que encontrarle la vuelta a los problemas y somos adaptables debido a que hemos vivido siempre en una montaña rusa de inestabilidad”, sumó.
Felicitas es licenciada en Comercio Internacional e hizo un Executive MBA en Quantic University. Trabaja hace más de 30 años con organizaciones medianas y grandes en América Latina y Estados Unidos.
Durante más de diez años, Felicitas vivió y trabajó en Estados Unidos, puntualmente en BridgerConway Miami y New York, liderando el equipo de Account Services; en un Programa de Leadership de MIT en Boston y hasta se involucró en la industria vitivinícola, promoviendo los vinos argentinos en USA.
Luego, volvió a Argentina, donde Newlink abrió una de sus oficinas. Según Felicitas, “Desde allí, y durante diez años, lideré el equipo creativo que daba servicios a las oficinas de toda la región, aprovechando nuestro talento argentino. Y hace más de cinco años que estoy a cargo de Estrategia en Newlink y también de Cultura, que es nuestra vertical más nueva y cuya demanda crece cada vez más”.
En la actualidad, y con una amplia experiencia en branding corporativo, posicionamiento, estrategia y cultura organizacional, Felicitas lidera procesos estratégicos y de alineación con equipos de Liderazgo facilitando la definición de propósito compartido y estrategias de engagement para organizaciones en una amplia gama de industrias y mercados, incluyendo organizaciones sin fines de lucro, entidades gubernamentales, banca, bienes de consumo, bienes raíces, turismo y hospitalidad, tecnología y bebidas.
Totalmedios: ¿Qué es la Evolución cultural?
Felicitas Soares Gache: Nos gusta hablar de evolución porque verdaderamente creemos que la ‘transformación’ ya quedó obsoleta. Hace algunos años todos nuestros clientes necesitaban transformación cultural ya sea porque se digitalizaban, se convertían en globales o tenían que reinventar su negocio para sobrevivir. Hoy, en cambio, ya no se trata de pasar de un punto A a un punto B, ya que las referencias están en constante movimiento; sino de tratar de tener culturas adaptables, vivas y dinámicas. Ya no necesitamos libros de ADN Cultural que, cuando terminas de leerlos (si es que te tomás el tiempo de hacerlo), ya es tarde.
T.M.: ¿Cómo se abordan sus procesos?
F.S.G.: ¡Esto es muy importante! Debe ser un proceso inclusivo de escucha en el que participe toda la organización, y que ponga sobre la mesa qué es lo que hoy emerge de la cultura y qué es lo que queremos promover.
Es sorprendente ver cómo todavía hoy en día muchas empresas quieren delinear sus culturas desde el C-Level y bajarlas al resto de la organización, sin darse cuenta que eso no es posible. Primero hay que entender que, aunque no la hayamos puesto en blanco y negro, la cultura está, brota, surge y se transmite. Hay que conocer cuál es esa cultura que se está viviendo para entender qué queremos cambiar y cuidar.
En organizaciones medianas o chicas, la impronta del CEO es el factor determinante de la cultura, pero no en el sentido que el CEO cree. Los CEOs tienen muy claro cómo quieren que las personas en la organización se comporten, lo que no saben es que sus propios comportamientos y actitudes son los que van a determinar eso, ¡no lo que hayan escrito en un PowerPoint!
En las organizaciones grandes, la cultura se va moldeando en otra escala, se va mezclando a partir de M&As con las culturas de las compañías que se suman, y cuanto más grande es la organización, más subculturas coexisten en los equipos, áreas y países.
T.M.: En Argentina, ¿Cuáles son las tendencias que rigen en la actualidad?
F.S.G.: Argentina siempre fue un país con mucho talento. Basta con mirar a multinacionales de la región y encontrar que el C-Suite está lleno de argentinos. En el mercado laboral, los argentinos son muy buscados. Creo que más allá del nivel de educación, que en otros países es también muy bueno, los argentinos tenemos una capacidad innata de resiliencia que no es fácil de encontrar en otros países. Eso es exactamente “lo cultural de un país”. Somos recursivos porque siempre tuvimos que encontrarle la vuelta a los problemas, somos adaptables debido a que hemos vivido siempre en una montaña rusa de inestabilidad y somos afables y cercanos ya que llevamos esa sangre italiana y española en nuestro ADN.
Con estas aptitudes, las nuevas formas del trabajo y las billeteras digitales, tenemos una enorme cantidad de jóvenes trabajando desde acá para el mundo y ganando en dólares o euros. También existe un inagotable pool de programadores y desarrolladores que son buscados mundialmente y saben que pueden exigir lo que quieran, ellos ponen las condiciones.
T.M.: Considerando que Newlink trabaja con organizaciones, ¿Cuál es la clave del éxito para crear valor compartido a través de comunicaciones estratégicas?
F.S.G.: Sin duda la clave es conectar más allá de lo transaccional. Por eso en Newlink hace tiempo que ya no hablamos de comunicación, sino de Engagement.
El engagement es el resultado, mientras que la comunicación es solo una forma de llegar a otro o no. Pero si llegamos de alguna manera, y lo que tenemos es relevante, entonces se produce el engagement. No es simplemente una palabrita, al contrario, se basa en entender que del otro lado no hay un receptor, sino un actor, que va a hacer algo con eso que yo le doy, le digo, le muestro. Y habilitar esa co-creación es la clave del éxito. En todos los órdenes, con clientes, consumidores, colaboradores, socios y la comunidad.
T.M.: En esa reciprocidad, ¿Cómo se construye significado?
F.S.G.: Primero, relevancia. Todos estamos sobre estimulados y sin tiempo. Si algo no es relevante, simplemente pasa. Por eso es clave la escucha, entender qué necesita el otro y qué expectativa tiene.
Segundo, co-creación. Las compañías pecan de ‘ombliguismo’: yo quiero vender este producto, yo quiero pasar este mensaje, yo quiero aumentar mis ventas en tanto y por eso vamos a hacer este plan. Pero hoy hay que tener un enfoque orbital, no se trata de lo que nosotros queramos solamente, sino de en qué punto nuestros intereses convergen con los intereses de nuestros stakeholders. ¡Es casi como en un arte marcial! Encontrar la fuerza del otro y aprovecharla.
T.M.: ¿Cómo maneja Newlink Argentina los cambios rápidos y disruptivos del mercado? ¿Cuál es el rol de la estrategia?
F.S.G.: Estamos todo el tiempo con las antenas paradas, leemos, estudiamos, miramos y escuchamos. Nuestra curiosidad es inagotable. También tenemos la ventaja de que interactuamos con una gran diversidad de industrias, categorías y países, así que eso nos permite identificar tendencias y mejores prácticas que aportan valor a nuestros clientes.
Las estrategias son clave para alinearse y definir todo lo que es profundo y constitutivo de la organización. Después, los planes deben ser cortos y revisitarse cada tres o seis meses.
T.M.: De cara al próximo año, ¿cuáles serán las principales tendencias de la Cultura Interna en el mercado argentino?
F.S.G.: Puedo mencionarte dos muy importantes:
• Contratos híbridos: creo que se seguirá librando esta batalla entre quienes quieren volver a las formas de trabajo prepandemia y quienes entienden que eso ya nunca más será posible. Pero lo más importante -que a mi entender traerá esta discusión- es un nuevo concepto de contrato de trabajo. El empleo asalariado y en base a un horario irá desapareciendo para dar lugar a un contrato en base a resultados y autonomía. Eso es lo que está en juego. Esto obviamente es cierto en trabajos fuera de convenio. Todas las personas que trabajan en plantas o en el frente de atención viven una realidad no tan distinta a la de antes.
• La clientelización del empleado: debemos entender que el empleado es nuestro principal cliente. No solo tiene la posibilidad de elegirnos, sino que además tiene el conocimiento para hablar de nosotros desde adentro y dañar nuestra reputación o construir nuestra marca empleadora. Seguimos viéndolo como un target cautivo y no lo es. Debemos entenderlo y, al igual que al consumidor, segmentarlo para gestionar su experiencia en base a sus preferencias y características demográficas, entre otros.
Ojalá cada vez sean más las organizaciones que se animen a trabajar en culturas valientes, honestas y reales. No más declaraciones de valores como Excelencia, Respeto, Integridad. No aportan nada, son todas iguales y además una obviedad absoluta. ¡Quién quiere un empleado que no sea íntegro! Ese no es el punto. Hay que entender verdaderamente el ADN de cada organización y hacerse cargo de lo que buscamos, de lo que premiamos, de las elecciones que hacemos en el día a día. Las organizaciones más modernas ya lo hacen así. Spotify, por ejemplo, tiene valores como “Go Big or Go Home, learn from failure, innovation at every level”. Podrían haber puesto simplemente Innovación, pero eso no dice nada, es una palabra inmensa y vacía que no ayuda al empleado a saber qué hacer, mientras que lo anterior sí.
La cultura es lo que nos hace diferentes como organización, y cuanto más honestos seamos con eso, ¡más fácil será para nuestros empleados trabajar con nosotros y más fácil será encontrar talento que sea un buen fit!
En esta nota:
Felicitas es licenciada en Comercio Internacional e hizo un Executive MBA en Quantic University. Trabaja hace más de 30 años con organizaciones medianas y grandes en América Latina y Estados Unidos.
Luego, volvió a Argentina, donde Newlink abrió una de sus oficinas. Según Felicitas, “Desde allí, y durante diez años, lideré el equipo creativo que daba servicios a las oficinas de toda la región, aprovechando nuestro talento argentino. Y hace más de cinco años que estoy a cargo de Estrategia en Newlink y también de Cultura, que es nuestra vertical más nueva y cuya demanda crece cada vez más”.
En la actualidad, y con una amplia experiencia en branding corporativo, posicionamiento, estrategia y cultura organizacional, Felicitas lidera procesos estratégicos y de alineación con equipos de Liderazgo facilitando la definición de propósito compartido y estrategias de engagement para organizaciones en una amplia gama de industrias y mercados, incluyendo organizaciones sin fines de lucro, entidades gubernamentales, banca, bienes de consumo, bienes raíces, turismo y hospitalidad, tecnología y bebidas.
Totalmedios: ¿Qué es la Evolución cultural?
Felicitas Soares Gache: Nos gusta hablar de evolución porque verdaderamente creemos que la ‘transformación’ ya quedó obsoleta. Hace algunos años todos nuestros clientes necesitaban transformación cultural ya sea porque se digitalizaban, se convertían en globales o tenían que reinventar su negocio para sobrevivir. Hoy, en cambio, ya no se trata de pasar de un punto A a un punto B, ya que las referencias están en constante movimiento; sino de tratar de tener culturas adaptables, vivas y dinámicas. Ya no necesitamos libros de ADN Cultural que, cuando terminas de leerlos (si es que te tomás el tiempo de hacerlo), ya es tarde.
T.M.: ¿Cómo se abordan sus procesos?
F.S.G.: ¡Esto es muy importante! Debe ser un proceso inclusivo de escucha en el que participe toda la organización, y que ponga sobre la mesa qué es lo que hoy emerge de la cultura y qué es lo que queremos promover.
Es sorprendente ver cómo todavía hoy en día muchas empresas quieren delinear sus culturas desde el C-Level y bajarlas al resto de la organización, sin darse cuenta que eso no es posible. Primero hay que entender que, aunque no la hayamos puesto en blanco y negro, la cultura está, brota, surge y se transmite. Hay que conocer cuál es esa cultura que se está viviendo para entender qué queremos cambiar y cuidar.
En organizaciones medianas o chicas, la impronta del CEO es el factor determinante de la cultura, pero no en el sentido que el CEO cree. Los CEOs tienen muy claro cómo quieren que las personas en la organización se comporten, lo que no saben es que sus propios comportamientos y actitudes son los que van a determinar eso, ¡no lo que hayan escrito en un PowerPoint!
En las organizaciones grandes, la cultura se va moldeando en otra escala, se va mezclando a partir de M&As con las culturas de las compañías que se suman, y cuanto más grande es la organización, más subculturas coexisten en los equipos, áreas y países.
T.M.: En Argentina, ¿Cuáles son las tendencias que rigen en la actualidad?
F.S.G.: Argentina siempre fue un país con mucho talento. Basta con mirar a multinacionales de la región y encontrar que el C-Suite está lleno de argentinos. En el mercado laboral, los argentinos son muy buscados. Creo que más allá del nivel de educación, que en otros países es también muy bueno, los argentinos tenemos una capacidad innata de resiliencia que no es fácil de encontrar en otros países. Eso es exactamente “lo cultural de un país”. Somos recursivos porque siempre tuvimos que encontrarle la vuelta a los problemas, somos adaptables debido a que hemos vivido siempre en una montaña rusa de inestabilidad y somos afables y cercanos ya que llevamos esa sangre italiana y española en nuestro ADN.
Con estas aptitudes, las nuevas formas del trabajo y las billeteras digitales, tenemos una enorme cantidad de jóvenes trabajando desde acá para el mundo y ganando en dólares o euros. También existe un inagotable pool de programadores y desarrolladores que son buscados mundialmente y saben que pueden exigir lo que quieran, ellos ponen las condiciones.
T.M.: Considerando que Newlink trabaja con organizaciones, ¿Cuál es la clave del éxito para crear valor compartido a través de comunicaciones estratégicas?
F.S.G.: Sin duda la clave es conectar más allá de lo transaccional. Por eso en Newlink hace tiempo que ya no hablamos de comunicación, sino de Engagement.
El engagement es el resultado, mientras que la comunicación es solo una forma de llegar a otro o no. Pero si llegamos de alguna manera, y lo que tenemos es relevante, entonces se produce el engagement. No es simplemente una palabrita, al contrario, se basa en entender que del otro lado no hay un receptor, sino un actor, que va a hacer algo con eso que yo le doy, le digo, le muestro. Y habilitar esa co-creación es la clave del éxito. En todos los órdenes, con clientes, consumidores, colaboradores, socios y la comunidad.
T.M.: En esa reciprocidad, ¿Cómo se construye significado?
F.S.G.: Primero, relevancia. Todos estamos sobre estimulados y sin tiempo. Si algo no es relevante, simplemente pasa. Por eso es clave la escucha, entender qué necesita el otro y qué expectativa tiene.
Segundo, co-creación. Las compañías pecan de ‘ombliguismo’: yo quiero vender este producto, yo quiero pasar este mensaje, yo quiero aumentar mis ventas en tanto y por eso vamos a hacer este plan. Pero hoy hay que tener un enfoque orbital, no se trata de lo que nosotros queramos solamente, sino de en qué punto nuestros intereses convergen con los intereses de nuestros stakeholders. ¡Es casi como en un arte marcial! Encontrar la fuerza del otro y aprovecharla.
T.M.: ¿Cómo maneja Newlink Argentina los cambios rápidos y disruptivos del mercado? ¿Cuál es el rol de la estrategia?
F.S.G.: Estamos todo el tiempo con las antenas paradas, leemos, estudiamos, miramos y escuchamos. Nuestra curiosidad es inagotable. También tenemos la ventaja de que interactuamos con una gran diversidad de industrias, categorías y países, así que eso nos permite identificar tendencias y mejores prácticas que aportan valor a nuestros clientes.
Las estrategias son clave para alinearse y definir todo lo que es profundo y constitutivo de la organización. Después, los planes deben ser cortos y revisitarse cada tres o seis meses.
T.M.: De cara al próximo año, ¿cuáles serán las principales tendencias de la Cultura Interna en el mercado argentino?
F.S.G.: Puedo mencionarte dos muy importantes:
• Contratos híbridos: creo que se seguirá librando esta batalla entre quienes quieren volver a las formas de trabajo prepandemia y quienes entienden que eso ya nunca más será posible. Pero lo más importante -que a mi entender traerá esta discusión- es un nuevo concepto de contrato de trabajo. El empleo asalariado y en base a un horario irá desapareciendo para dar lugar a un contrato en base a resultados y autonomía. Eso es lo que está en juego. Esto obviamente es cierto en trabajos fuera de convenio. Todas las personas que trabajan en plantas o en el frente de atención viven una realidad no tan distinta a la de antes.
• La clientelización del empleado: debemos entender que el empleado es nuestro principal cliente. No solo tiene la posibilidad de elegirnos, sino que además tiene el conocimiento para hablar de nosotros desde adentro y dañar nuestra reputación o construir nuestra marca empleadora. Seguimos viéndolo como un target cautivo y no lo es. Debemos entenderlo y, al igual que al consumidor, segmentarlo para gestionar su experiencia en base a sus preferencias y características demográficas, entre otros.
Ojalá cada vez sean más las organizaciones que se animen a trabajar en culturas valientes, honestas y reales. No más declaraciones de valores como Excelencia, Respeto, Integridad. No aportan nada, son todas iguales y además una obviedad absoluta. ¡Quién quiere un empleado que no sea íntegro! Ese no es el punto. Hay que entender verdaderamente el ADN de cada organización y hacerse cargo de lo que buscamos, de lo que premiamos, de las elecciones que hacemos en el día a día. Las organizaciones más modernas ya lo hacen así. Spotify, por ejemplo, tiene valores como “Go Big or Go Home, learn from failure, innovation at every level”. Podrían haber puesto simplemente Innovación, pero eso no dice nada, es una palabra inmensa y vacía que no ayuda al empleado a saber qué hacer, mientras que lo anterior sí.
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