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27.03.2023
A propósito del 8M: cómo repensar los espacios de trabajo para una América Latina más igualitaria
Los espacios de trabajo se encuentran en un proceso de transición en el que las mujeres ocupan un papel fundamental. El sector tecnológico es hoy, un espacio laboral de crecimiento sostenido en América Latina, donde la participación de las mujeres debe ser cada vez más reconocida.
Por Valeria Rodriguez, Directora de Lyra Argentina
En el año 2015, La Agenda para el Desarrollo Sostenible, dispuso diecisiete objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), entre los que se encuentran la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres (ODS N° 5) como un pilar fundamental para reducir la pobreza a nivel mundial para el año 2030. Si bien se han conseguido importantes avances durante las últimas décadas, según el Global Gender Gap, restan aún 132 años para hacer desaparecer la brecha de género en el mundo. Aún queda un largo camino por recorrer, en el que el sector privado desempeña una función cada vez más importante en el apoyo a la consecución de los ODS.
Desde mi rol en Lyra, y en colaboración con FREIA - espacio de formación, realizó un análisis de los principales obstáculos que se observan en el mundo de la tecnología para colaborar a la reducción de la brecha de género.
Según estimaciones de la consultora McKinsey & Company, las mujeres al iniciar su desarrollo directivo, enfrentan el fenómeno llamado “broken rug” (peldaño roto), ya que, de cada 100 hombres que son promovidos a puestos gerenciales, solo 87 mujeres lo son, y este número desciende al analizar los grupos de mujeres históricamente desaventajados. Es decir, al momento de nombrar puestos de liderazgo, hay muy pocas mujeres que puedan llegar a tomarlos dentro de las compañías debido a esta divergencia al inicio de sus carreras directivas.
El estudio destaca que aquellas mujeres que logran acceder a puestos de liderazgo en el mundo corporativo, están dispuestas a cambiar de trabajo en búsqueda de espacios que den prioridad a la flexibilidad, a la diversidad, la equidad y la inclusión, produciéndose la tasa más alta de relego de las mujeres líderes a sus empresas y a un ritmo mucho mayor que los hombres que se encuentran en las mismas condiciones.
Este punto no es menor ya que impacta directamente en las mujeres jóvenes y futuras líderes que se encuentran accediendo al mundo corporativo y tecnológico y ven a las Seniors como modelos a seguir. Así, la inclusión y desarrollo de mujeres jóvenes en el sector privado constituye un gran puntapié para afianzar la confianza femenina en mundos donde se persigue la igualdad de género. El Guidant Financial, en una encuesta a mujeres emprendedoras, corroboró que el 57.9% de las mujeres están dispuestas a ser sus propias jefas. Además, aproximadamente el 22,4% de los empresarios estadounidenses son mujeres. De hecho, la mayoría pertenecen a la Generación X: el 68,9%. Las baby boomers ocupan el segundo lugar, con un 19,4%, y las millennials el tercero, con un 10,7%. Por lo cual, frente a estos bajos porcentajes, evidentemente el desarrollo de nuevos puestos de trabajo debe tener como objetivo fomentar la participación de mujeres jóvenes.
Por otro lado, Deloitte, en una encuesta reciente, afirma que la mayoría de las mujeres no están satisfechas con su trabajo, sobre todo las que ocupan puestos no directivos (59%) y mandos intermedios (64%), siendo el agotamiento (o “burnout”) la principal razón por la que quieren cambiar de trabajo. El factor principal que produce esta tendencia es, en gran medida, por el cúmulo de responsabilidades relacionadas con los trabajos de cuidado que tienen un impacto significativo en su rutina de trabajo. Por eso, la participación en tareas no remuneradas en el hogar se correlaciona negativamente con la participación laboral y, en consecuencia, produce que frente a posibles incentivos laborales de crecimiento, las mujeres deleguen esas posibilidades en otras personas para evitar el agotamiento.
La autonomía económica plena de las mujeres solo es posible con el acompañamiento de todos los stakeholders de la sociedad, en el que el sector privado tiene un rol fundamental. Por lo tanto, Lyra, como fintech, busca acompañar estas demandas sociales aún no resueltas para reducir la brecha de género y contar con más mujeres líderes en el mercado.
Para lograr dicho objetivo, existen medidas que toda empresa debe tomar, tales como, capacitaciones de las personas líderes, la flexibilidad laboral y el ascenso a puestos de dirección de las mujeres, la inclusión en la empresa de beneficios sociales y programas de desarrollo profesional y mentoreo, y la generación de datos que incluyan data desagregada según el sexo y género. Estos programas deben contar con un enfoque interseccional, que permita entender la forma en la que las desigualdades y sus interseccionalidades confluyen en las futuras líderes. La interseccionalidad en los lugares de trabajo es de vital importancia para cualquier programa de inclusión.
El 8M nos invita a reflexionar sobre los reclamos, las reivindicaciones y las deudas pendientes para reducir la brecha de género. Desde Lyra, buscamos repensar las políticas del mercado de trabajo con nuevos datos que nos permitan contribuir a una mayor equidad de género y al desarrollo de nuevas tecnologías para que en un futuro esta fecha sea también motivo de celebración por la autonomía económica, física y social alcanzada por las mujeres.
En esta nota:
En el año 2015, La Agenda para el Desarrollo Sostenible, dispuso diecisiete objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), entre los que se encuentran la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres (ODS N° 5) como un pilar fundamental para reducir la pobreza a nivel mundial para el año 2030. Si bien se han conseguido importantes avances durante las últimas décadas, según el Global Gender Gap, restan aún 132 años para hacer desaparecer la brecha de género en el mundo. Aún queda un largo camino por recorrer, en el que el sector privado desempeña una función cada vez más importante en el apoyo a la consecución de los ODS.
Según estimaciones de la consultora McKinsey & Company, las mujeres al iniciar su desarrollo directivo, enfrentan el fenómeno llamado “broken rug” (peldaño roto), ya que, de cada 100 hombres que son promovidos a puestos gerenciales, solo 87 mujeres lo son, y este número desciende al analizar los grupos de mujeres históricamente desaventajados. Es decir, al momento de nombrar puestos de liderazgo, hay muy pocas mujeres que puedan llegar a tomarlos dentro de las compañías debido a esta divergencia al inicio de sus carreras directivas.
El estudio destaca que aquellas mujeres que logran acceder a puestos de liderazgo en el mundo corporativo, están dispuestas a cambiar de trabajo en búsqueda de espacios que den prioridad a la flexibilidad, a la diversidad, la equidad y la inclusión, produciéndose la tasa más alta de relego de las mujeres líderes a sus empresas y a un ritmo mucho mayor que los hombres que se encuentran en las mismas condiciones.
Este punto no es menor ya que impacta directamente en las mujeres jóvenes y futuras líderes que se encuentran accediendo al mundo corporativo y tecnológico y ven a las Seniors como modelos a seguir. Así, la inclusión y desarrollo de mujeres jóvenes en el sector privado constituye un gran puntapié para afianzar la confianza femenina en mundos donde se persigue la igualdad de género. El Guidant Financial, en una encuesta a mujeres emprendedoras, corroboró que el 57.9% de las mujeres están dispuestas a ser sus propias jefas. Además, aproximadamente el 22,4% de los empresarios estadounidenses son mujeres. De hecho, la mayoría pertenecen a la Generación X: el 68,9%. Las baby boomers ocupan el segundo lugar, con un 19,4%, y las millennials el tercero, con un 10,7%. Por lo cual, frente a estos bajos porcentajes, evidentemente el desarrollo de nuevos puestos de trabajo debe tener como objetivo fomentar la participación de mujeres jóvenes.
La autonomía económica plena de las mujeres solo es posible con el acompañamiento de todos los stakeholders de la sociedad, en el que el sector privado tiene un rol fundamental. Por lo tanto, Lyra, como fintech, busca acompañar estas demandas sociales aún no resueltas para reducir la brecha de género y contar con más mujeres líderes en el mercado.
Para lograr dicho objetivo, existen medidas que toda empresa debe tomar, tales como, capacitaciones de las personas líderes, la flexibilidad laboral y el ascenso a puestos de dirección de las mujeres, la inclusión en la empresa de beneficios sociales y programas de desarrollo profesional y mentoreo, y la generación de datos que incluyan data desagregada según el sexo y género. Estos programas deben contar con un enfoque interseccional, que permita entender la forma en la que las desigualdades y sus interseccionalidades confluyen en las futuras líderes. La interseccionalidad en los lugares de trabajo es de vital importancia para cualquier programa de inclusión.
El 8M nos invita a reflexionar sobre los reclamos, las reivindicaciones y las deudas pendientes para reducir la brecha de género. Desde Lyra, buscamos repensar las políticas del mercado de trabajo con nuevos datos que nos permitan contribuir a una mayor equidad de género y al desarrollo de nuevas tecnologías para que en un futuro esta fecha sea también motivo de celebración por la autonomía económica, física y social alcanzada por las mujeres.
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