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27.12.2022 por TOTALMEDIOS
El efecto Z: tendencias de talento 2023
El mercado de trabajo del futuro cercano está marcado por la fuerza del efecto Z, una generación que empieza a imponer a las empresas su cultura laboral, con condiciones más flexibles y mayor exigencia ética. Y empieza a contagiar al resto de generaciones, demandando empresas más humanas, comprometidas, solidarias y ágiles.
Todo parece indicar que 2023 no será un año fácil. El contexto de incertidumbre en el que se encuentra el mundo hace más difícil todavía el ejercicio de anticipar lo que vendrá. A una subida generalizada del costo de vida, la escasez de materias primas, la inestabilidad política, la guerra de Ucrania y las tensas relaciones internacionales, se suman, en el momento de redacción de estas tendencias, las turbulencias y despidos masivos anunciados en algunas de las empresas tecnológicas más importantes del mundo: Twitter, Meta y Amazon.
¿Significa esto el fin del poder de los profesionales y el retroceso en algunas de las medidas que popularizó la pandemia? Sin duda, viviremos una situación de reequilibrio y aquello que creció de forma extrema debido al COVID-19 tenderá a volver a una situación de mayor normalidad. Al menos, el crecimiento no será el mismo y eso afectará, lógicamente, a los empleados. Además, muchas de las medidas más populares entrarán en su fase de madurez y las posibles grietas en el sistema se harán mucho más evidentes. Hablamos, por ejemplo, de los riesgos de la desconexión cultural asociada al teletrabajo.
Sin embargo, muchos de los cambios son irreversibles, porque afectan no sólo a las herramientas sino, sobre todo, al fuero interno de las personas. En esta línea, las tendencias de 2023 pueden englobarse en dos territorios prioritarios: por un lado, la digitalización y la aplicación de la tecnología a los procesos; por el otro, la progresiva humanización del trabajo.
En esta línea, el mercado de trabajo que viene está marcado por la fuerza del efecto Z, una generación que empieza a imponer a las empresas su cultura laboral, con condiciones más flexibles y mayor exigencia ética. Y, además, empieza a contagiar al resto de generaciones, demandando empresas más humanas, comprometidas, solidarias y ágiles.
Efecto Zeta
Según los expertos, la generación Zeta acabará de revolucionar la forma en la que concebimos el trabajo. Se trata de una generación que, según los datos, supondrá el 30% de los profesionales en 2030. Más allá de las implicaciones que tendrá la llegada masiva de este tipo de perfiles, lo que parece más relevante es el efecto contagio que ya están teniendo y tendrán, todavía más, sus hábitos, sus prioridades y sus formas de concebir el trabajo en el resto de las generaciones.
Por un lado, el impulso de los Zetas y sus reivindicaciones ha hecho que los profesionales sean más exigentes con sus organizaciones en cuanto a ética y sostenibilidad. El comportamiento ético, más allá de las normas, será clave para atraer y comprometer a los profesionales.
Para Bernard Marr, uno de los autores más influyentes de tecnología y negocios, la experiencia de consumidor inmersiva será, sin duda, una de las tendencias clave para 2023.
''Nosotros apostamos por darle una vuelta. Creemos que la tendencia traspasará las barreras del producto y, como ha sucedido con otros ámbitos, Recursos Humanos seguirá también aquí la estela del marketing.''
''La tecnología será parte fundamental para mostrar aquello que más demandan los potenciales empleados: conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a la compañía. Sin límites espaciotemporales, el metaverso facilita no sólo una nueva forma de acercamiento a los candidatos, sino que incluso puede llegar a modificar la experiencia in-company.''
La explosión de la inteligencia artificial
En un contexto como el actual, en el que los niveles de desmotivación y burnout son especialmente elevados, la IA puede ser una herramienta eficaz para mejorar esos datos.
Por un lado, nos ayuda a mejorar los procesos, por otro, la IA es una oportunidad para mejorar el análisis de las plantillas y monitorear el nivel de engagement, la satisfacción, la productividad, el riesgo de burnout, las necesidades y el comportamiento de los empleados.
Objetivo onboarding
A pesar de las múltiples ventajas de contar con buenos programas de incorporación para nuevos profesionales, como el aumento de la productividad o la fidelización, lo cierto es que el onboarding sigue siendo la gran tarea pendiente en cuanto a experiencia de empleado. Tanto es así que el 75% de los profesionales tiene un mal recuerdo de su periodo de incorporación. Esta percepción provoca que un 21% de los nuevos colaboradores decida finalmente abandonar el trabajo durante esta primera etapa.
El gran reto de las compañías es hacer del proceso de onboarding una experiencia memorable. Toda inversión y esfuerzo que se realice en el proceso de incorporación de los nuevos profesionales es claramente una apuesta por el talento y el futuro de la compañía.
Abrazar la rotación
Fenómenos como la gran renuncia o la renuncia silenciosa, que se asentaron con fuerza en 2022, trajeron de la mano una realidad común en la mayoría de las organizaciones: el aumento de la rotación no deseada. Un estudio de Randstad sobre tendencias en RRHH 2023 asegura que el 45% de las compañías experimentó un incremento de la rotación en 2022. Esto ha afectado directamente a los costos de las organizaciones, pero también a la estabilidad de los equipos, al estado de ánimo de los profesionales y a las políticas de desarrollo interno.
El job hopping o búsqueda permanente de nuevos retos, propio de los perfiles tecnológicos y de las generaciones más jóvenes, se ha establecido como una nueva forma de entender las relaciones talento-empresa. Y esto no va a cambiar.
Una mayor rotación puede ser una oportunidad para incorporar a las plantillas a perfiles más senior. Esto no sólo ayuda a solucionar el problema de la diversidad generacional y la exclusión del talento senior, sino que también otorga mayor estabilidad a los equipos.
Por otro lado, convivir con la rotación requerirá reformular las políticas de movilidad interna dentro de las compañías. Si los profesionales cada vez buscan más el reto permanente para mantenerse comprometidos, puede ser una buena solución ofrecer oportunidades diferentes dentro de la misma organización y formación específica para no poner fronteras ni funcionales ni geográficas al crecimiento del equipo. Deberemos reformular el crecimiento y sus tiempos para adaptarnos a las nuevas necesidades de los perfiles.
Por último, pero no menos importante, abrazar la rotación implica contar con una política de selección y contratación always on. Alejar los procesos de selección y la relación con los candidatos de la publicación de las ofertas será el paso imprescindible para convertir la rotación en una ventaja para crear equipos de alto rendimiento, siempre y cuando seamos capaces, como compañías, de atraer al talento adecuado
Del engagement al fulfillment
Ya en un estudio de Udemy de 2019 sobre la felicidad en el trabajo se mostraba cómo el 78% de los millennials y el 62% de todos los trabajadores aceptarían irse a un trabajo en el que ganaran menos si la nueva empresa tuviera una misión y unos valores alineados con los personales. El estudio de Udemy se menciona en un artículo de Forbes que evidencia la necesidad, cada vez más fuerte, de invertir en una cultura de fulfillment para que los empleados puedan sentir, cada día, que lo que hacen tiene un sentido y un objetivo que realmente importa. La palabra fulfillment está directamente relacionada con la experiencia de empleado, pero va un paso más allá y es más completa que el concepto de engagement o de la satisfacción en el trabajo. Es algo más profundo y conectado con las motivaciones intrínsecas de cada uno. Fulfillment es un estado de plenitud y total sintonía entre los empleados y las empresas, una cultura en la que lo personal se mezcla y, muchas veces, incide en lo profesional.
O.C. TANNER INSTITUTE señala que, si ponemos a la persona en el centro del paradigma del fulfillment, podemos identificar cuatro palancas, basadas en las necesidades de autonomía, conocimiento y conexión, que la rodean y que influyen en su experiencia como empleado:
Equilibrio entre lo profesional y lo personal: Cómo pasamos nuestro tiempo frente a cómo nos gustaría pasarlo, sin dejar atrás lo que realmente importa en nuestras vidas.
Comunidad, conexión y sentido de pertenencia: cómo nos comunicamos y nos relacionamos con los que nos rodean, cuánto tenemos en común y en qué grado nos sentimos aceptados.
Crecimiento: Tanto profesional como personalmente, crecer no sólo con nuevas competencias sino con nuevas experiencias
Propósito: Si el propósito de la empresa se construye alrededor de los valores de sus personas, nos estaremos acercando a la cultura del fulfillment. Si esto se consigue, los empleados tendrán, cada día, una motivación muy fuerte y satisfactoria para levantarse de la cama e ir a trabajar porque, en el fondo, como dijo Shannon Schuyler, Chief Purpose Officer en PwC: “El propósito se construye, no se busca”.
Pasar del engagement al fulfillment, al final, es llenar de razones a los profesionales para que nos sigan eligiendo todas las mañanas.
Conclusión
A estas tendencias que hemos detallado se unirán otras ya abordadas en los informes de 2022 y 2021. Sin ninguna duda, 2023 volverá a ser un año en el que Recursos Humanos seguirá adaptándose a un momento diferente en la relación talento-empresa. La evolución de la función dentro de las organizaciones inició ya hace unos años un camino imparable que continuará en 2023. Son tiempos para reflexionar e incorporar nuevas capacidades dentro de los equipos con el fin de poder abordar los desafíos que nos depara el futuro.
VER INFORME COMPLETO:
En esta nota:
¿Significa esto el fin del poder de los profesionales y el retroceso en algunas de las medidas que popularizó la pandemia? Sin duda, viviremos una situación de reequilibrio y aquello que creció de forma extrema debido al COVID-19 tenderá a volver a una situación de mayor normalidad. Al menos, el crecimiento no será el mismo y eso afectará, lógicamente, a los empleados. Además, muchas de las medidas más populares entrarán en su fase de madurez y las posibles grietas en el sistema se harán mucho más evidentes. Hablamos, por ejemplo, de los riesgos de la desconexión cultural asociada al teletrabajo.
En esta línea, el mercado de trabajo que viene está marcado por la fuerza del efecto Z, una generación que empieza a imponer a las empresas su cultura laboral, con condiciones más flexibles y mayor exigencia ética. Y, además, empieza a contagiar al resto de generaciones, demandando empresas más humanas, comprometidas, solidarias y ágiles.
Efecto Zeta
Según los expertos, la generación Zeta acabará de revolucionar la forma en la que concebimos el trabajo. Se trata de una generación que, según los datos, supondrá el 30% de los profesionales en 2030. Más allá de las implicaciones que tendrá la llegada masiva de este tipo de perfiles, lo que parece más relevante es el efecto contagio que ya están teniendo y tendrán, todavía más, sus hábitos, sus prioridades y sus formas de concebir el trabajo en el resto de las generaciones.
Por un lado, el impulso de los Zetas y sus reivindicaciones ha hecho que los profesionales sean más exigentes con sus organizaciones en cuanto a ética y sostenibilidad. El comportamiento ético, más allá de las normas, será clave para atraer y comprometer a los profesionales.
Para Bernard Marr, uno de los autores más influyentes de tecnología y negocios, la experiencia de consumidor inmersiva será, sin duda, una de las tendencias clave para 2023.
''Nosotros apostamos por darle una vuelta. Creemos que la tendencia traspasará las barreras del producto y, como ha sucedido con otros ámbitos, Recursos Humanos seguirá también aquí la estela del marketing.''
''La tecnología será parte fundamental para mostrar aquello que más demandan los potenciales empleados: conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a la compañía. Sin límites espaciotemporales, el metaverso facilita no sólo una nueva forma de acercamiento a los candidatos, sino que incluso puede llegar a modificar la experiencia in-company.''
La explosión de la inteligencia artificial
En un contexto como el actual, en el que los niveles de desmotivación y burnout son especialmente elevados, la IA puede ser una herramienta eficaz para mejorar esos datos.
Por un lado, nos ayuda a mejorar los procesos, por otro, la IA es una oportunidad para mejorar el análisis de las plantillas y monitorear el nivel de engagement, la satisfacción, la productividad, el riesgo de burnout, las necesidades y el comportamiento de los empleados.
Objetivo onboarding
A pesar de las múltiples ventajas de contar con buenos programas de incorporación para nuevos profesionales, como el aumento de la productividad o la fidelización, lo cierto es que el onboarding sigue siendo la gran tarea pendiente en cuanto a experiencia de empleado. Tanto es así que el 75% de los profesionales tiene un mal recuerdo de su periodo de incorporación. Esta percepción provoca que un 21% de los nuevos colaboradores decida finalmente abandonar el trabajo durante esta primera etapa.
El gran reto de las compañías es hacer del proceso de onboarding una experiencia memorable. Toda inversión y esfuerzo que se realice en el proceso de incorporación de los nuevos profesionales es claramente una apuesta por el talento y el futuro de la compañía.
Abrazar la rotación
Fenómenos como la gran renuncia o la renuncia silenciosa, que se asentaron con fuerza en 2022, trajeron de la mano una realidad común en la mayoría de las organizaciones: el aumento de la rotación no deseada. Un estudio de Randstad sobre tendencias en RRHH 2023 asegura que el 45% de las compañías experimentó un incremento de la rotación en 2022. Esto ha afectado directamente a los costos de las organizaciones, pero también a la estabilidad de los equipos, al estado de ánimo de los profesionales y a las políticas de desarrollo interno.
El job hopping o búsqueda permanente de nuevos retos, propio de los perfiles tecnológicos y de las generaciones más jóvenes, se ha establecido como una nueva forma de entender las relaciones talento-empresa. Y esto no va a cambiar.
Una mayor rotación puede ser una oportunidad para incorporar a las plantillas a perfiles más senior. Esto no sólo ayuda a solucionar el problema de la diversidad generacional y la exclusión del talento senior, sino que también otorga mayor estabilidad a los equipos.
Por otro lado, convivir con la rotación requerirá reformular las políticas de movilidad interna dentro de las compañías. Si los profesionales cada vez buscan más el reto permanente para mantenerse comprometidos, puede ser una buena solución ofrecer oportunidades diferentes dentro de la misma organización y formación específica para no poner fronteras ni funcionales ni geográficas al crecimiento del equipo. Deberemos reformular el crecimiento y sus tiempos para adaptarnos a las nuevas necesidades de los perfiles.
Por último, pero no menos importante, abrazar la rotación implica contar con una política de selección y contratación always on. Alejar los procesos de selección y la relación con los candidatos de la publicación de las ofertas será el paso imprescindible para convertir la rotación en una ventaja para crear equipos de alto rendimiento, siempre y cuando seamos capaces, como compañías, de atraer al talento adecuado
Del engagement al fulfillment
Ya en un estudio de Udemy de 2019 sobre la felicidad en el trabajo se mostraba cómo el 78% de los millennials y el 62% de todos los trabajadores aceptarían irse a un trabajo en el que ganaran menos si la nueva empresa tuviera una misión y unos valores alineados con los personales. El estudio de Udemy se menciona en un artículo de Forbes que evidencia la necesidad, cada vez más fuerte, de invertir en una cultura de fulfillment para que los empleados puedan sentir, cada día, que lo que hacen tiene un sentido y un objetivo que realmente importa. La palabra fulfillment está directamente relacionada con la experiencia de empleado, pero va un paso más allá y es más completa que el concepto de engagement o de la satisfacción en el trabajo. Es algo más profundo y conectado con las motivaciones intrínsecas de cada uno. Fulfillment es un estado de plenitud y total sintonía entre los empleados y las empresas, una cultura en la que lo personal se mezcla y, muchas veces, incide en lo profesional.
O.C. TANNER INSTITUTE señala que, si ponemos a la persona en el centro del paradigma del fulfillment, podemos identificar cuatro palancas, basadas en las necesidades de autonomía, conocimiento y conexión, que la rodean y que influyen en su experiencia como empleado:
Equilibrio entre lo profesional y lo personal: Cómo pasamos nuestro tiempo frente a cómo nos gustaría pasarlo, sin dejar atrás lo que realmente importa en nuestras vidas.
Comunidad, conexión y sentido de pertenencia: cómo nos comunicamos y nos relacionamos con los que nos rodean, cuánto tenemos en común y en qué grado nos sentimos aceptados.
Crecimiento: Tanto profesional como personalmente, crecer no sólo con nuevas competencias sino con nuevas experiencias
Propósito: Si el propósito de la empresa se construye alrededor de los valores de sus personas, nos estaremos acercando a la cultura del fulfillment. Si esto se consigue, los empleados tendrán, cada día, una motivación muy fuerte y satisfactoria para levantarse de la cama e ir a trabajar porque, en el fondo, como dijo Shannon Schuyler, Chief Purpose Officer en PwC: “El propósito se construye, no se busca”.
Pasar del engagement al fulfillment, al final, es llenar de razones a los profesionales para que nos sigan eligiendo todas las mañanas.
Conclusión
A estas tendencias que hemos detallado se unirán otras ya abordadas en los informes de 2022 y 2021. Sin ninguna duda, 2023 volverá a ser un año en el que Recursos Humanos seguirá adaptándose a un momento diferente en la relación talento-empresa. La evolución de la función dentro de las organizaciones inició ya hace unos años un camino imparable que continuará en 2023. Son tiempos para reflexionar e incorporar nuevas capacidades dentro de los equipos con el fin de poder abordar los desafíos que nos depara el futuro.
VER INFORME COMPLETO:
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