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28.08.2020
Diversidad e inclusión en el trabajo: casi 66% de las empresas no tienen protocolos
El portal de empleos Bumeran realizó una encuesta tanto entre empleados como entre directores de Recursos Humanos, para conocer sus percepciones acerca de las temáticas relacionadas con diversidad e inclusión en el ámbito laboral en la región.
El portal de empleos Bumeran realizó una encuesta tanto entre empleados como entre directores de Recursos Humanos, para conocer sus percepciones acerca de las temáticas relacionadas con diversidad e inclusión en el ámbito laboral. Esta encuesta fue realizada en Argentina, Chile, Perú, México, Panamá y Ecuador.
Al hablar sobre diversidad LGTBIQ+, la mayoría de los usuarios encuestados de Bumeran (30,8%) planteó que, si bien el mercado laboral cambió muchísimo en los últimos años, considera que aún falta camino por recorrer. Por su parte, un 29,8% explicó que aún continúan solicitando géneros específicos para cubrir ciertos puestos, un 27,6% respondió que las búsquedas laborales aún no son inclusivas y sólo un 11,8% dijo que la situación es positiva y que el mercado laboral ya se adaptó al cambio. Este tipo de respuestas se repiten con porcentajes similares en Chile, Perú, México, Panamá y Ecuador, países en los que plantean que las empresas van por buen camino, pero que aún no es suficiente.
Si la consulta se hace a líderes de recursos humanos, el 54% asegura que la empresa para la que trabajan es inclusiva. Con respecto al resto de los países participantes, los resultados, en todos ellos, superan el 70% en este sentido.
Los líderes de RRHH perciben (48,8%) que las empresas van por buen camino, aunque reconocen que aún faltan avances, un 14,6% nota un cambio bastante grande en la cultura organizacional y un 4,9% manifiesta que, si bien se realizan acciones en este sentido, son superficiales y solo por una cuestión de imagen. Paralelamente, un 31,7% considera que aún no existen cambios significativos y que muchas compañías son muy conservadoras.
“Si bien notamos cierto avance en políticas de inclusión, aún el mercado no ha dado el salto que la sociedad reclama. Es cierto que los departamentos de RRHH son nuestra guía en esto, pero depende de cada líder y tomador de decisión convertir las culturas organizacionales en diversas, inclusivas y con igualdad de oportunidades para todos”, afirma Nicolás Coccolo, Gerente de Marketing Latam de Jobs en Navent (Bumeran).
Al momento de detectar qué les falta a las organizaciones para ser inclusivas, un 35,4% de los usuarios de Bumeran manifestó que carecen de suficiente capacitación, información y apertura para evitar estigmas; un 24,2% cree que no cuentan con políticas y protocolos internos inclusivos articulados por el equipo de RRHH; un 17,4% plantea que necesitan tiempo, ya que la situación tiene relación con un cambio social; un 17,2% declara que las instituciones no poseen líderes con orientación al cambio y un 5,7% explica que se necesitan políticas de Estado.
Sin embargo, quienes dirigen las áreas de RRHH que sí consideran a sus organizaciones inclusivas, se justifican asegurando que cada uno es libre de manifestar su expresión/identidad de género y/u orientación sexoafectiva en el ámbito laboral (51,3%). También, afirman que no hay discriminación (20,5%); que se realizan capacitaciones para ser cada vez más inclusivos (7,7%) y que existen políticas y protocolos internos al respecto (7,7%).
De todos modos, hay quienes aseguran que la empresa en la que ejercen el liderazgo de RRHH no es inclusiva. El 33,3% de quienes respondieron de esta manera planteó que no hay ninguna política interna al respecto, el 22,2% aseguró que no se cuenta con un protocolo de acción sobre esta temática y un 11,1% declaró que hay compañeros en la organización que son discriminados en este sentido.
A la hora de generar acciones para evitar esta discriminación, el 65,9% de los líderes de RRHH argentinos expresa que en las empresas que trabajan no cuentan con protocolos y políticas de inclusión y diversidad. En Chile, Panamá y México, respondieron de manera similar. Sin embargo, en Perú, el 66,7% declaró que en su empresa sí hay políticas de inclusión.
Quienes gestionan el talento creen que para revertir la situación de discriminación es fundamental contar con Políticas y protocolos internos inclusivos articulados por el equipo de RRHH (86,5%); contar con líderes con orientación al cambio (78,4%); capacitar al personal e informar sobre el tema (72,9%) y tener búsquedas laborales libres de sesgos (56,8%).
Con respecto a si los empleados en alguna oportunidad debieron ocultar su expresión/identidad de género y/u orientación sexo afectiva en su trabajo, el dato positivo es que la mayoría (76,7%) de quienes contestaron la encuesta respondió que no. No obstante, un 13,8% sí debió hacerlo y un 9,5% dijo que tuvo que hacerlo en algunas oportunidades.
Aquellos que afirmaron que tuvieron que ocultarse declararon que lo hicieron por el miedo a ser discriminados (37,6%), a perder oportunidades de crecimiento dentro de la empresa (35,6%) y temor a perder el empleo (26,9%).
Asimismo, el 71,6% de los empleados encuestados aseguró sentirse cómodo al hablar de su expresión/identidad de género y/u orientación sexo afectiva en su trabajo.
En relación a la posibilidad de que las oportunidades laborales se reduzcan debido a la expresión de la identidad de género y/u orientación sexoafectiva, el 70,8% de los empleados argentinos respondió afirmativamente. En promedio, el 67% de los latinoamericanos coincide con esta afirmación.
Al ser consultados acerca de si en los últimos 2 años estuvieron expuestos a alguna situación de discriminación hacia sí mismos o hacia terceros debido a su expresión, identidad de género y/u orientación sexoafectiva, la mayoría de los argentinos (64,6%) declaró no haberlo experimentado. Este tipo de respuesta se repite en el resto de los países encuestados como Chile, incluso, en Perú, México y Ecuador, el porcentaje supera el 70%.
Sin embargo, existe un 35,4% que asegura haberse sentido discriminado. Con respecto al tipo de discriminación sufrida, el 31,7% declaró haber recibido malos tratos, insultos o chistes denigrantes. La reacción más repetida frente a ese maltrato fue el sentir indignación e impotencia, por no haber hecho nada al respecto (43,1%)
De todos modos, en la actualidad el 76% de los encuestados asegura que haría algo al respecto.
En esta nota:
Al hablar sobre diversidad LGTBIQ+, la mayoría de los usuarios encuestados de Bumeran (30,8%) planteó que, si bien el mercado laboral cambió muchísimo en los últimos años, considera que aún falta camino por recorrer. Por su parte, un 29,8% explicó que aún continúan solicitando géneros específicos para cubrir ciertos puestos, un 27,6% respondió que las búsquedas laborales aún no son inclusivas y sólo un 11,8% dijo que la situación es positiva y que el mercado laboral ya se adaptó al cambio. Este tipo de respuestas se repiten con porcentajes similares en Chile, Perú, México, Panamá y Ecuador, países en los que plantean que las empresas van por buen camino, pero que aún no es suficiente.
Los líderes de RRHH perciben (48,8%) que las empresas van por buen camino, aunque reconocen que aún faltan avances, un 14,6% nota un cambio bastante grande en la cultura organizacional y un 4,9% manifiesta que, si bien se realizan acciones en este sentido, son superficiales y solo por una cuestión de imagen. Paralelamente, un 31,7% considera que aún no existen cambios significativos y que muchas compañías son muy conservadoras.
“Si bien notamos cierto avance en políticas de inclusión, aún el mercado no ha dado el salto que la sociedad reclama. Es cierto que los departamentos de RRHH son nuestra guía en esto, pero depende de cada líder y tomador de decisión convertir las culturas organizacionales en diversas, inclusivas y con igualdad de oportunidades para todos”, afirma Nicolás Coccolo, Gerente de Marketing Latam de Jobs en Navent (Bumeran).
Al momento de detectar qué les falta a las organizaciones para ser inclusivas, un 35,4% de los usuarios de Bumeran manifestó que carecen de suficiente capacitación, información y apertura para evitar estigmas; un 24,2% cree que no cuentan con políticas y protocolos internos inclusivos articulados por el equipo de RRHH; un 17,4% plantea que necesitan tiempo, ya que la situación tiene relación con un cambio social; un 17,2% declara que las instituciones no poseen líderes con orientación al cambio y un 5,7% explica que se necesitan políticas de Estado.
Sin embargo, quienes dirigen las áreas de RRHH que sí consideran a sus organizaciones inclusivas, se justifican asegurando que cada uno es libre de manifestar su expresión/identidad de género y/u orientación sexoafectiva en el ámbito laboral (51,3%). También, afirman que no hay discriminación (20,5%); que se realizan capacitaciones para ser cada vez más inclusivos (7,7%) y que existen políticas y protocolos internos al respecto (7,7%).
De todos modos, hay quienes aseguran que la empresa en la que ejercen el liderazgo de RRHH no es inclusiva. El 33,3% de quienes respondieron de esta manera planteó que no hay ninguna política interna al respecto, el 22,2% aseguró que no se cuenta con un protocolo de acción sobre esta temática y un 11,1% declaró que hay compañeros en la organización que son discriminados en este sentido.
A la hora de generar acciones para evitar esta discriminación, el 65,9% de los líderes de RRHH argentinos expresa que en las empresas que trabajan no cuentan con protocolos y políticas de inclusión y diversidad. En Chile, Panamá y México, respondieron de manera similar. Sin embargo, en Perú, el 66,7% declaró que en su empresa sí hay políticas de inclusión.
Quienes gestionan el talento creen que para revertir la situación de discriminación es fundamental contar con Políticas y protocolos internos inclusivos articulados por el equipo de RRHH (86,5%); contar con líderes con orientación al cambio (78,4%); capacitar al personal e informar sobre el tema (72,9%) y tener búsquedas laborales libres de sesgos (56,8%).
Con respecto a si los empleados en alguna oportunidad debieron ocultar su expresión/identidad de género y/u orientación sexo afectiva en su trabajo, el dato positivo es que la mayoría (76,7%) de quienes contestaron la encuesta respondió que no. No obstante, un 13,8% sí debió hacerlo y un 9,5% dijo que tuvo que hacerlo en algunas oportunidades.
Aquellos que afirmaron que tuvieron que ocultarse declararon que lo hicieron por el miedo a ser discriminados (37,6%), a perder oportunidades de crecimiento dentro de la empresa (35,6%) y temor a perder el empleo (26,9%).
Asimismo, el 71,6% de los empleados encuestados aseguró sentirse cómodo al hablar de su expresión/identidad de género y/u orientación sexo afectiva en su trabajo.
En relación a la posibilidad de que las oportunidades laborales se reduzcan debido a la expresión de la identidad de género y/u orientación sexoafectiva, el 70,8% de los empleados argentinos respondió afirmativamente. En promedio, el 67% de los latinoamericanos coincide con esta afirmación.
Al ser consultados acerca de si en los últimos 2 años estuvieron expuestos a alguna situación de discriminación hacia sí mismos o hacia terceros debido a su expresión, identidad de género y/u orientación sexoafectiva, la mayoría de los argentinos (64,6%) declaró no haberlo experimentado. Este tipo de respuesta se repite en el resto de los países encuestados como Chile, incluso, en Perú, México y Ecuador, el porcentaje supera el 70%.
Sin embargo, existe un 35,4% que asegura haberse sentido discriminado. Con respecto al tipo de discriminación sufrida, el 31,7% declaró haber recibido malos tratos, insultos o chistes denigrantes. La reacción más repetida frente a ese maltrato fue el sentir indignación e impotencia, por no haber hecho nada al respecto (43,1%)
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